Teilweise dauerhafte Erwerbsunfähigkeit: Was tun, wenn keine geeignete Stelle vorhanden ist?

Der Umgang mit einer teilweisen dauerhaften Erwerbsunfähigkeit (IPP) stellt die operative und rechtliche Struktur jeder Organisation auf die Probe.

Wenn die medizinische Beurteilung des Mexikanischen Instituts für soziale Sicherheit (IMSS) feststellt, dass ein Arbeitnehmer seine bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben kann, und die Unternehmensstruktur keine freien Stellen für eine Versetzung bietet, entsteht ein Spannungsfeld zwischen der Einhaltung gesetzlicher Vorgaben und der betrieblichen Realität.

Dieser kurze Artikel erläutert den empfohlenen rechtlichen Weg, um das Unternehmen abzusichern und gleichzeitig die Rechte des Mitarbeiters zu wahren.

Artikel 498 des Bundesarbeitsgesetzes (LFT) ermöglicht dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer nach einem Arbeitsrisiko wieder einzusetzen; diese Möglichkeit ist jedoch nicht uneingeschränkt. Ebenso erkennt das Gesetz durch … die betriebliche Realität an Artikel 53, Absatz IV.wobei körperliche oder geistige Arbeitsunfähigkeit als legitimer Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anerkannt wird. Wird nach einer Prüfung durch die Gemeinsame Kommission für Ausbildung, Schulung und Produktivität festgestellt, dass keine Tätigkeiten vorhanden sind, die mit den neuen medizinischen Einschränkungen des Mitarbeiters vereinbar sind, ist der Arbeitgeber nicht in der Lage, ein nachhaltiges Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten.

Der entscheidende Punkt ist die Dokumentation: Es reicht nicht aus, lediglich zu erklären, dass „keine geeignete Stelle vorhanden ist“. Vielmehr muss das Fehlen von freien Stellen, die mit den im medizinischen ST-3-Gutachten festgestellten Folgebeschwerden vereinbar sind, formal dokumentiert werden.

Es ist ein wiederkehrender Fehler, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine „freiwillige Kündigung“ zu lösen. Aus rechtlicher Sicht handelt es sich dabei um eine riskante Scheinhandlung. Bei Arbeitsunfähigkeit ist das korrekte Verfahren auf Grundlage von … einzuleiten Artikel 54 des Bundesarbeitsgesetzes (LFT)handelt es sich um eine gerechtfertigte Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung der verfassungsrechtlich vorgesehenen Abfindung (drei Monatsgehälter), der Betriebszugehörigkeitsprämie (12 Tage pro Dienstjahr) sowie aller bereits erworbenen Leistungen.

Den Arbeitnehmer zur Unterzeichnung einer Kündigung bzw. eines Rücktritts zu drängen, setzt das Unternehmen dem Risiko einer Klage wegen ungerechtfertigter Kündigung sowie einer möglichen Aufhebung durch eine Arbeitsbehörde aus und kann dadurch jede beabsichtigte Kostenersparnis zunichtemachen. Rechtssicherheit wird durch die Einhaltung ordnungsgemäßer Kündigungsverfahren und eine angemessene Entschädigung vor dem Schlichtungszentrum erreicht, nicht durch Zwang.

Ein verbreiteter Irrtum, der zu Eventualverbindlichkeiten führen kann, besteht in der Annahme, dass der Arbeitgeber für die Rentenzahlung verantwortlich ist. Es ist wichtig, zwischen beiden Verantwortungsbereichen zu unterscheiden: Der frühere Arbeitgeber beendet das Arbeitsverhältnis durch eine ordnungsgemäße Abfindungszahlung.

Por su parte, la pensión por IPP es una prestación de seguridad social financiada íntegramente por el IMSS. Según la Ley del Seguro Social (LSS), una vez emitido el formato ST-3, la obligación del patrón original se limita a cubrir la indemnización constitucional y, a partir de ese momento, el Instituto asume la responsabilidad de la pensión. Esta distinción es vital para deslindar patrimonialmente a la empresa de cualquier reclamación futura.

La reinserción del trabajador en el mercado laboral es un derecho constitucional protegido. La Segunda Sala de la SCJN, en la tesis 2a./J. 81/2000, ha sido clara: el disfrute de una pensión por IPP es plenamente compatible con el desempeño de un nuevo trabajo remunerado. La pensión no actúa como un subsidio por desempleo, sino como una compensación por la disminución orgánico-funcional. Por tanto, si el trabajador decide reingresar en una entidad distinta, su pensión permanece intacta y su nuevo patrón no adquiere responsabilidad alguna sobre el riesgo de trabajo previo, siempre que las condiciones del nuevo empleo sean distintas a las que originaron el siniestro.

Para que el Tribunal Laboral valide que realmente "no existía un puesto", el patrón debe preparar un expediente que contenga:

• Dictamen ST-3 definitivo: El documento oficial del IMSS que detalla las secuelas y limitaciones físicas del trabajador.
• Análisis de perfil de puesto vs. Aptitudes: Un dictamen técnico de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad de la empresa que compare las secuelas del IMSS con las actividades de todos los puestos del catálogo, demostrando incompatibilidad de riesgo.
• Certificación de estructura organizacional: El organigrama completo firmado por el personal a cargo de Recursos Humanos, demostrando que no hay vacantes operativas o administrativas libres que el trabajador pueda ejecutar con sus nuevas capacidades.

Para que una nueva empresa contrate a un trabajador con IPP sin riesgos, debe implementar un protocolo de transparencia:

• Auditoría de ingreso: En ambos casos, recabar el dictamen ST-3 definitivo.
• Evaluación de Aptitud: En ambos casos, el médico del IMSS debe emitir una constancia que vincule las limitaciones del ST-3 con el nuevo puesto, validando que no existe interferencia funcional.
• Adendum modificatorio: En caso de recontratación, un adéndum modificatorio al contrato individual de trabajo respecto del puesto nuevo y funciones a desempeñar que cuadre con el dictámen médico y el ST-3
• Cláusula de Transparencia: En ambos casos, incluir en el nuevo contrato una cláusula donde el trabajador declare su situación médica y ambas partes acepten que las nuevas funciones son aptas y no agravan sus secuelas. Este procedimiento previene auditorías por simulación laboral o fraude ante el Instituto.

La conclusión o renovación del vínculo laboral por motivos de salud no representa un incumplimiento de la responsabilidad legal empresarial, sino un trámite administrativo que requiere un apego irrestricto a la ley. La base de la certidumbre jurídica radica en conducir la separación conforme a las disposiciones de la LFT y en delimitar con precisión las obligaciones del empleador frente a los subsidios de seguridad social del IMSS. Por lo tanto, actuar bajo principios de transparencia, evitar la presión para obtener una renuncia y acreditar formalmente la imposibilidad de reubicación, constituye la única defensa eficaz para proteger tanto el patrimonio corporativo como las garantías fundamentales del trabajador.

Cuando un dictamen médico determina que un colaborador no puede continuar en su puesto habitual y la reubicación no es operativa, surge un dilema entre el cumplimiento normativo y la realidad empresarial.