部分永久性残疾：没有合适岗位时该怎么办？

处理部分永久性残疾（IPP）案件，是对任何组织运营和法律体系的一项考验。

当墨西哥社会保障局（IMSS）的医疗评估认定员工无法继续担任原有职位，而企业组织架构中又没有可供重新安置的空缺岗位时，就会出现一个两难问题：遵守法规与实际运营之间的矛盾。

本文简要介绍了建议采取的法律路径，以保障企业权益并尊重员工的合法权利。

身体无法履职作为合法终止劳动关系的事由

《联邦劳动法》（LFT）第498条允许雇主在发生工伤风险后重新安置员工；然而，这种可能性并非始终是绝对的。同样，该法律也通过……承认企业实际运营中的现实情况 第53条第IV款该条规定将身体或精神上的无劳动能力认定为合法终止劳动关系的事由。如果经过培训、培训指导与生产力联合委员会的审查，确定不存在与员工新的医疗限制相适应的工作职责，雇主将无法维持可持续的劳动关系。

关键在于文件记录：仅仅声称“没有合适的岗位”是不够的，必须正式证明不存在与ST-3医疗鉴定所确定的身体后遗症相适应的空缺岗位。

试图通过“自愿辞职”来解决劳动关系终止问题，是一种常见的错误。从法律角度来看，这属于一种具有风险的虚假安排。在劳动能力丧失的情况下，正确的程序应当依据 《联邦劳动法》第54条即通过支付宪法规定的经济补偿金（三个月工资）、工龄补偿金（每工作一年12天工资）以及已产生的各项劳动待遇，依法终止劳动关系。

强迫员工签署辞职文件，会使企业面临因不当解雇而提起诉讼的风险，并可能被劳动主管机关认定无效，从而使企业原本希望节省的成本化为乌有。法律确定性应通过遵循合法的解雇程序，并在劳动和解中心依法进行适当补偿来实现，而不是通过胁迫手段。

责任划分（雇主与IMSS之间）

一个容易产生或有负债的误区，是认为雇主需要负责支付养老金。必须明确区分两者：原雇主通过依法支付适当的经济补偿来终止劳动关系。

Por su parte, la pensión por IPP es una prestación de seguridad social financiada íntegramente por el IMSS. Según la Ley del Seguro Social (LSS), una vez emitido el formato ST-3, la obligación del patrón original se limita a cubrir la indemnización constitucional y, a partir de ese momento, el Instituto asume la responsabilidad de la pensión. Esta distinción es vital para deslindar patrimonialmente a la empresa de cualquier reclamación futura.

Compatibilidad Laboral y Derecho al Trabajo

La reinserción del trabajador en el mercado laboral es un derecho constitucional protegido. La Segunda Sala de la SCJN, en la tesis 2a./J. 81/2000, ha sido clara: el disfrute de una pensión por IPP es plenamente compatible con el desempeño de un nuevo trabajo remunerado. La pensión no actúa como un subsidio por desempleo, sino como una compensación por la disminución orgánico-funcional. Por tanto, si el trabajador decide reingresar en una entidad distinta, su pensión permanece intacta y su nuevo patrón no adquiere responsabilidad alguna sobre el riesgo de trabajo previo, siempre que las condiciones del nuevo empleo sean distintas a las que originaron el siniestro.

Sugerencias de Blindaje para empresa que que necesariamente deba terminar la relación laboral (Evidencia de imposibilidad)

Para que el Tribunal Laboral valide que realmente "no existía un puesto", el patrón debe preparar un expediente que contenga:

Dictamen ST-3 definitivo: El documento oficial del IMSS que detalla las secuelas y limitaciones físicas del trabajador.
Análisis de perfil de puesto vs. Aptitudes: Un dictamen técnico de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad de la empresa que compare las secuelas del IMSS con las actividades de todos los puestos del catálogo, demostrando incompatibilidad de riesgo.
Certificación de estructura organizacional: El organigrama completo firmado por el personal a cargo de Recursos Humanos, demostrando que no hay vacantes operativas o administrativas libres que el trabajador pueda ejecutar con sus nuevas capacidades.

Sugerencias de Blindaje para empresa que nueva que contrate a colaborador, o si la misma empresa desea continuar la relación laboral con un puesto nuevo al colaborador con incapacidad permanente parcial

Para que una nueva empresa contrate a un trabajador con IPP sin riesgos, debe implementar un protocolo de transparencia:

Auditoría de ingreso: En ambos casos, recabar el dictamen ST-3 definitivo.
Evaluación de Aptitud: En ambos casos, el médico del IMSS debe emitir una constancia que vincule las limitaciones del ST-3 con el nuevo puesto, validando que no existe interferencia funcional.
Adendum modificatorio: En caso de recontratación, un adéndum modificatorio al contrato individual de trabajo respecto del puesto nuevo y funciones a desempeñar que cuadre con el dictámen médico y el ST-3
Cláusula de Transparencia: En ambos casos, incluir en el nuevo contrato una cláusula donde el trabajador declare su situación médica y ambas partes acepten que las nuevas funciones son aptas y no agravan sus secuelas. Este procedimiento previene auditorías por simulación laboral o fraude ante el Instituto.

结论

La conclusión o renovación del vínculo laboral por motivos de salud no representa un incumplimiento de la responsabilidad legal empresarial, sino un trámite administrativo que requiere un apego irrestricto a la ley. La base de la certidumbre jurídica radica en conducir la separación conforme a las disposiciones de la LFT y en delimitar con precisión las obligaciones del empleador frente a los subsidios de seguridad social del IMSS. Por lo tanto, actuar bajo principios de transparencia, evitar la presión para obtener una renuncia y acreditar formalmente la imposibilidad de reubicación, constituye la única defensa eficaz para proteger tanto el patrimonio corporativo como las garantías fundamentales del trabajador.

Cuando un dictamen médico determina que un colaborador no puede continuar en su puesto habitual y la reubicación no es operativa, surge un dilema entre el cumplimiento normativo y la realidad empresarial.

重点要点

La imposibilidad de reubicar al trabajador debe acreditarse formalmente
No basta con señalar que no existen puestos compatibles. La empresa debe documentar que las restricciones establecidas en el dictamen ST-3 son incompatibles con las funciones y vacantes disponibles.
La renuncia voluntaria no es la vía adecuada para terminar la relación laboral
Presionar al trabajador para obtener una renuncia puede generar riesgos legales y una posterior reclamación por despido injustificado. La terminación debe realizarse mediante el procedimiento laboral correspondiente y con el pago de las prestaciones e indemnizaciones aplicables.
La responsabilidad del patrón y la pensión del IMSS deben distinguirse
Una vez emitido el ST-3, el patrón debe cumplir con las obligaciones indemnizatorias que correspondan, mientras que la pensión por IPP corresponde al ámbito de la seguridad social del IMSS.
La pensión por IPP es compatible con un nuevo empleo
El trabajador puede reincorporarse al mercado laboral y conservar su pensión por IPP, siempre que las condiciones del nuevo empleo sean distintas de aquellas que originaron el riesgo de trabajo.
La prevención exige un expediente laboral y médico completo
Para reducir riesgos, la empresa debe contar con documentación como el dictamen ST-3 definitivo, análisis de compatibilidad entre puesto y aptitudes, certificación de la estructura organizacional y, cuando exista una nueva contratación o reubicación, evaluación de aptitud, adéndum contractual y cláusulas de transparencia.