Partial Permanent Disability: What to Do When There Are No Compatible Positions?

Managing a Partial Permanent Disability (PPD) case tests the operational and legal framework of any organization.

When the medical assessment issued by the Mexican Social Security Institute (IMSS) determines that an employee can no longer continue in their usual position, and the company’s structure has no vacancies that would allow for reassignment, a dilemma arises: regulatory compliance versus operational reality.

This brief article outlines the recommended legal course of action to protect the company while respecting the employee’s rights.

Article 498 of the Federal Labor Law (LFT) allows the employer to reinstate the employee following an occupational risk; however, this possibility is not always absolute. Likewise, the law recognizes operational realities through the. Article 53, Section IVwhich establishes physical or mental incapacity as a legitimate ground for termination of the employment relationship. If, following an audit by the Joint Commission for Training, Instruction, and Productivity, it is determined that there are no duties compatible with the employee’s new medical restrictions, the employer is unable to maintain a sustainable employment relationship.

The key here is documentation: it is not enough to simply state that “there is no available position”; it is necessary to formally document the absence of vacancies compatible with the limitations identified in the ST-3 medical assessment.

It is a recurring mistake to attempt to resolve the termination through a “voluntary resignation.” From a legal standpoint, this constitutes a risky simulation. In cases of incapacity, the proper procedure, supported by the Article 54 of the LFTis a justified termination through the payment of constitutional severance pay (three months’ salary), seniority premium (12 days per year of service), and all accrued benefits.

Pressuring an employee to sign a resignation exposes the company to a claim for wrongful termination and potential invalidation by a labor authority, thereby nullifying any savings the company may have intended to achieve. Legal certainty is achieved by following proper termination procedures and providing appropriate compensation before the Conciliation Center, not through coercion.

A common misconception that creates contingent liabilities is the assumption that the employer is responsible for the pension. It is essential to distinguish between the two: the former employer terminates the employment relationship through the appropriate severance payment.

Por su parte, la pensión por IPP es una prestación de seguridad social financiada íntegramente por el IMSS. Según la Ley del Seguro Social (LSS), una vez emitido el formato ST-3, la obligación del patrón original se limita a cubrir la indemnización constitucional y, a partir de ese momento, el Instituto asume la responsabilidad de la pensión. Esta distinción es vital para deslindar patrimonialmente a la empresa de cualquier reclamación futura.

La reinserción del trabajador en el mercado laboral es un derecho constitucional protegido. La Segunda Sala de la SCJN, en la tesis 2a./J. 81/2000, ha sido clara: el disfrute de una pensión por IPP es plenamente compatible con el desempeño de un nuevo trabajo remunerado. La pensión no actúa como un subsidio por desempleo, sino como una compensación por la disminución orgánico-funcional. Por tanto, si el trabajador decide reingresar en una entidad distinta, su pensión permanece intacta y su nuevo patrón no adquiere responsabilidad alguna sobre el riesgo de trabajo previo, siempre que las condiciones del nuevo empleo sean distintas a las que originaron el siniestro.

Para que el Tribunal Laboral valide que realmente "no existía un puesto", el patrón debe preparar un expediente que contenga:

• Dictamen ST-3 definitivo: El documento oficial del IMSS que detalla las secuelas y limitaciones físicas del trabajador.
• Análisis de perfil de puesto vs. Aptitudes: Un dictamen técnico de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad de la empresa que compare las secuelas del IMSS con las actividades de todos los puestos del catálogo, demostrando incompatibilidad de riesgo.
• Certificación de estructura organizacional: El organigrama completo firmado por el personal a cargo de Recursos Humanos, demostrando que no hay vacantes operativas o administrativas libres que el trabajador pueda ejecutar con sus nuevas capacidades.

Para que una nueva empresa contrate a un trabajador con IPP sin riesgos, debe implementar un protocolo de transparencia:

• Auditoría de ingreso: En ambos casos, recabar el dictamen ST-3 definitivo.
• Evaluación de Aptitud: En ambos casos, el médico del IMSS debe emitir una constancia que vincule las limitaciones del ST-3 con el nuevo puesto, validando que no existe interferencia funcional.
• Adendum modificatorio: En caso de recontratación, un adéndum modificatorio al contrato individual de trabajo respecto del puesto nuevo y funciones a desempeñar que cuadre con el dictámen médico y el ST-3
• Cláusula de Transparencia: En ambos casos, incluir en el nuevo contrato una cláusula donde el trabajador declare su situación médica y ambas partes acepten que las nuevas funciones son aptas y no agravan sus secuelas. Este procedimiento previene auditorías por simulación laboral o fraude ante el Instituto.

La conclusión o renovación del vínculo laboral por motivos de salud no representa un incumplimiento de la responsabilidad legal empresarial, sino un trámite administrativo que requiere un apego irrestricto a la ley. La base de la certidumbre jurídica radica en conducir la separación conforme a las disposiciones de la LFT y en delimitar con precisión las obligaciones del empleador frente a los subsidios de seguridad social del IMSS. Por lo tanto, actuar bajo principios de transparencia, evitar la presión para obtener una renuncia y acreditar formalmente la imposibilidad de reubicación, constituye la única defensa eficaz para proteger tanto el patrimonio corporativo como las garantías fundamentales del trabajador.

Cuando un dictamen médico determina que un colaborador no puede continuar en su puesto habitual y la reubicación no es operativa, surge un dilema entre el cumplimiento normativo y la realidad empresarial.